torsdag den 22. december 2016

Princippet bag overenskomster - om kutymefridage

Der hersker en vis forvirring i nogle medier omkring begrebet kutyme. Det ses senest i forbindelse med sagen hvor inddragelsen af kutymefridage kom frem i pressen. Man har den ene fløj, som insisterer på kæft, trit og retning, og som mener folk bør være glade for de overhovedet har et job. I den anden fløj er der dem, som vil gøre dette til en sag om dovenskab i det offentlige.

Ingen af parterne har forstået problemet!

Alle konflikter kan være problemfyldte. Hvis man i forvejen taler forbi hinanden, får man aldrig en løsning. Så lad os prøve at tage den i langsom gengivelse... :-)

Overenskomster indeholder både formelle elementer og så uformelle elementer. De formelle punkter er indskrevet i selve overenskomsten. Det kunne f.eks. være principper om optjening af UA (Ubekvem Arbejdstid), reglerne for hvornår der er tale om enten en aften- eller nattevagt, regler om hviletider og pauseregler. I nogle brancher har man også regler for fridages længder, weekendfri m.v.

De uformelle punkter handler om kutymer. Man kan f.eks. have vedtaget, at der for nogle virksomheder konverteres således, at der for nogle personalegrupper bliver halve fridage til hele fridage ud fra en lokalt vedtaget regel. Da jeg tog min TR-uddannelse på LO-skolen var holdningen klar. "Kutymer som har eksisteret i flere år kan ikke fraviges uden forhandling, men det er en rigtig god ide, at få konverteret kutymer således at de indskrives i en af de kommende overenskomster."

Med andre ord: jo færre uskrevne ting jo bedre. Ledelser skifter, og pludselig får man tvister om noget alle har levet fint med, fordi de ikke er blevet nedskrevet.

TR-repræsentanter kan have mange udfordringer. En tillidsrepræsentant skal arbejde for at holde ro på arbejdspladsen (§2), og nogle gange har man et valid krav på mere, men kan ønske, at få løst en konkret konflikt hurtigt frem for at holde på sin ret.

Det kunne f.eks. være i en branche hvor man har vedtaget, at folk skal kende deres fridage senest den 25. i måneden for den kommende måned. Der kan være nogle regler som siger, at medarbejderne ellers skal have fridagene kompenseret med varierende procenter (25-50%). I sådanne tilfælde kan en tjenesteliste som er meddelt den 26. være en dyr fornøjelse. Så får nogle medarbejdere måske krav på 60+ timer, mens andre måske opnår 40+ timer, fordi alle kører i en turnus eller turskifte hvor antallet af arbejdsdage kan variere.

Hvad gør den dygtige TR når han så i stedet får et bud på, at alle kan få 45 timer her og nu, frem for at tage konflikten og diskussionen med sure miner til følge? Den dygtige TR tager imod tilbuddet, og får så samtidig løfte om f.eks. at fejlen fremadrettet ikke sker igen, men at der findes en løsning som kan være hurtigt afsluttet. Dem der 'mister' 20 timer bliver måske kede af det, mens andre måske tjener 10-15 timer. Alle får en median, og så kan man jo glæde sig over, at alle stadig kan smile og være nogenlunde tilfredse.

Det kan også ske, at man har en kutyme hvor alle optjener UA kollektivt. Det vil sige, at man tager alle UA-timer optjent på en afdeling og så fordeler disse ligeligt mellem alle. Så får man en UA-andel uanset om man arbejder rent dagvagter eller kombineret dag- og aftenvagter eller ren nat. Den slags kan fungere fint, og hvis man bagefter ændrer til individuel optjening af denne UA øger man faktisk bureaukratiet, fordi systemerne derefter skal beregne timerne individuelt, samtidig med, at man får en masse diskussioner hvis timer noteres forkert i systemet, fordi man herefter får millimeterdemokrati i forhold til om en arbejdsdag sluttede før eller efter UA-beregningen begynder at tælle.

I den konkrete situation, der har nået pressen er sagen ret klar set med medarbejdernes øjne. De tvinges til at afholde en juleaftensdag som feriedag, og får derved en højere arbejdstid fordi de nu skal betale for fridagen de tidligere fik som en del af en længe eksisterende kutyme. Konflikten opstår fordi en konsulent/rådgiver får øje på, at der ikke er noget skriftligt om reglen - og deraf også rådet på ovennævnte TR-uddannelse. Hvis man havde fået formaliseret kutymen, var konflikten aldrig opstået.

Den eneste grund til, man fra arbejdsgivers side vælger at tage konflikten er politisk og pressestrategisk. Man satser på, at den almindelige stemning bliver 'hvorfor skulle de have noget jeg ikke får?' Hvad mange glemmer er, at de selv har kutymer på deres arbejdsplads, hvor de måske får noget andet, som ingen andre har.

Omvendt kan man så også sige, at man egentlig ikke kan køre en sag med særligt stort held, så længe sagen baserer sig på en kutyme, medmindre man har rigtig godt bevis på, at kutymen holder. Rent juridisk er en mundtlig aftale lige så gyldig som en skriftlig - bare pokkers besværlig at bevise i retten, fordi den kommer til at basere sig på skøn og vurderinger.

Nu hvor sagen derefter eskalerer, så er det endnu mere ubehageligt for alle parter, for pludselig trækkes der linjer op, som slet ikke burde være lagt på bordet. Det gavner ikke nogen af parterne, og mindsker roen på arbejdspladsen, og skaber en grundlæggende utilfredshed.

Den slags sker når folk ser tingene fra deres eget perspektiv helt uden at forsøge at skabe fælles løsninger, men hvor man alene holder på sit. Det er, for at sige det pænt, rigtig skidt konfliktløsning fordi det nærmere bliver konflikteskalering. Det skulle en dygtig rådgiver have påpeget længe før det hele ender i vi-sagde, de-sagde, vi-gjorde, de-gjorde - for ingen har gavn af den slags mudderkast.

God juleferie til alle. :-)

Ingen kommentarer: